1. Objetivo 

Estabelecer diretrizes claras para prevenir, identificar e conduzir situações de assédio moral ou sexual, garantindo um ambiente de trabalho seguro, respeitoso e alinhado aos valores da empresa. 

​

Esta política orienta todos os profissionais sobre como agir diante de situações de assédio, seja como pessoa afetada, testemunha ou liderança, além de definir o papel da área de People na apuração e condução dos casos. 

 

2. Escopo 

Esta política se aplica a: 

• Todos os profissionais da empresa, independente do formato de atuação 

• Lideranças 

• Terceiros e consultores 

• Interações com clientes, parceiros ou fornecedores 
   

O respeito deve ser mantido em qualquer ambiente relacionado ao trabalho, incluindo: 

• Escritório 

• Cliente 

• Eventos corporativos 

• Reuniões online 

• Conversas em ferramentas corporativas (Teams, E-mail, WhatsApp etc.) 

 

3. O que é assédio 

Assédio Moral 

Caracteriza-se por comportamentos repetitivos que exponham alguém a situações humilhantes, constrangedoras ou degradantes no ambiente de trabalho. 

 

Exemplos: 

• Humilhar ou ridicularizar alguém publicamente 

• Gritar, xingar ou tratar de forma desrespeitosa 

• Isolar propositalmente um profissional 

• Fazer críticas ofensivas ou ataques pessoais 

• Expor erros de forma constrangedora 

• Ameaçar ou intimidar 

 

Assédio Sexual 

Caracteriza-se por qualquer comportamento de natureza sexual não desejado que cause constrangimento ou intimidação. 

Exemplos: 

• Comentários ou piadas de cunho sexual 

• Insinuações ou convites inapropriados 

• Contato físico sem consentimento 

• Envio de mensagens, fotos ou vídeos de conteúdo sensual ou sexual 

• Condicionar oportunidades profissionais a favores sexuais 

 

4. O que fazer se você sofreu assédio 

Caso você se sinta vítima de assédio: 

4.1. Reconheça que a situação não é aceitável 

Nenhum (a) profissional é obrigado (a) a tolerar comportamentos que violem seu respeito, dignidade ou segurança no ambiente de trabalho. 

 

4.2. Registre o ocorrido 

Sempre que possível, registre informações que possam ajudar na apuração: 

​

• Data e horário 

• Local ou contexto 

• O que foi dito ou feito 

• Quem estava presente 

• Mensagens, e-mails ou qualquer evidência 

 

4.3. Procure apoio 

​

Você pode relatar a situação para: 

• Sua liderança 

• Área de People 

• Canal de denúncia da empresa 

 

Caso não se sinta confortável com sua liderança direta, procure diretamente a área de People. 

 

4.4. Formalize o relato 

O registro formal é importante para que a empresa possa investigar e tomar as medidas necessárias. Ele pode ser feito através de uma dessas opções abaixo: 

​

• Forms Datagirls: recebido pela equipe de People, no formato ANÔNIMO.  

Link aqui: DATAGIRL

• Forms Compliance: recebido pela equipe de Compliance, no formato ANÔNIMO 

Link aqui: Canal - Voz Ativa 

• E-mail para People: recebido pelo time de People, no formato CONFIDENCIAL 

 

Todos os relatos serão tratados com: 

• Respeito 

• Seriedade 

 

5. O que fazer se você presenciou uma situação de assédio 

Todos os profissionais têm responsabilidade em contribuir para um ambiente de trabalho seguro. 

​

Caso você presencie uma situação de assédio: 

​

5.1. Não ignore 

Se sentir segurança para isso, interrompa o comportamento ou demonstre que a atitude é inadequada. 

 

5.2. Apoie a pessoa envolvida 

• Demonstre apoio 

• Incentive que ela procure People 

• Ofereça-se como testemunha, se necessário 

 

5.3. Reporte a situação 

Mesmo que a pessoa afetada não faça a denúncia, você pode comunicar a situação à liderança ou ao time de People. 

 

6. Responsabilidade das lideranças 

Líderes têm papel fundamental na prevenção e condução desses casos.  

​

É responsabilidade da liderança: 

• Promover um ambiente respeitoso 

• Estar disponível para ouvir relatos 

• Levar qualquer suspeita ou denúncia à área de People 

• Não conduzir investigações por conta própria 

• Garantir que não haja retaliação contra quem reportou 

 

A omissão diante de situações de assédio também pode ser considerada uma violação de conduta. 

 

7. Como a área de People atuará 

Ao receber um relato ou denúncia, a área de People será responsável por conduzir o processo de apuração. 

O processo poderá incluir: 

 

7.1. Acolhimento inicial 

• Escuta ativa da pessoa que fez o relato 

• Registro das informações 

• Orientação sobre os próximos passos 

 

7.2. Análise preliminar 

Avaliação das informações recebidas para entender: 

• Natureza da situação 

• Gravidade do ocorrido 

• Necessidade de medidas imediatas 

 

7.3. Apuração 

A investigação poderá incluir: 

• Entrevistas com pessoas envolvidas 

• Conversas com testemunhas 

• Análise de evidências (mensagens, e-mails etc.) 

 

7.4. Medidas e encaminhamentos 

Dependendo da gravidade do caso, as medidas podem incluir: 

• Orientação ou advertência 

• Medidas disciplinares 

• Afastamento 

• Desligamento 

• Outras ações cabíveis 

 

8. Confidencialidade 

Todos os relatos serão tratados com máxima confidencialidade, sendo compartilhados apenas com as pessoas necessárias para a condução adequada do caso. 
 

A empresa se compromete a proteger a privacidade das pessoas envolvidas durante todo o processo. 

 

9. Não retaliação 

A empresa não tolera qualquer forma de retaliação contra profissionais que, de boa-fé: 

​

• Relatem situações de assédio 

• Participem de investigações 

• Apoiem colegas em denúncias 
   

Qualquer tentativa de retaliação também será tratada como violação grave de conduta. 

 

10. Compromisso da empresa 

A empresa reafirma seu compromisso com um ambiente de trabalho baseado em: 

​

• Respeito 

• Segurança 

• Igualdade 

• Dignidade 
   

Todos os profissionais são responsáveis por contribuir para a construção desse ambiente. 
 

11. Cláusula de Boa-fé e Responsabilização 
 

A empresa incentiva e valoriza a realização de denúncias relacionadas a situações de assédio, discriminação ou qualquer conduta inadequada, assegurando que todas sejam tratadas com seriedade, confidencialidade e imparcialidade. 
 

Espera-se que todas as denúncias sejam realizadas de boa-fé, ou seja, com base em percepções ou evidências que levem o denunciante a acreditar, de forma legítima, na veracidade dos fatos relatados, ainda que posteriormente não sejam confirmados. 
 

A empresa não tolerará qualquer forma de retaliação contra pessoas que realizem denúncias de boa-fé, participem de investigações ou contribuam com informações relevantes para a apuração dos fatos. 
 

Por outro lado, denúncias comprovadamente falsas, realizadas de forma deliberada, com má-fé ou com o intuito de prejudicar terceiros, serão consideradas uma violação grave das normas internas da organização. Nesses casos, a empresa poderá adotar as medidas disciplinares cabíveis, conforme a gravidade da conduta, incluindo advertência, suspensão ou desligamento, sem prejuízo de eventuais medidas legais aplicáveis. 

 

Casos de Assédio Vindos de Clientes, Parceiros ou Fornecedores
 

1. Princípio da empresa 

A empresa não espera que nenhum profissional tolere comportamentos abusivos, desrespeitosos ou constrangedores em nome de relações comerciais. 

​

Situações de assédio praticadas por clientes, parceiros ou fornecedores serão tratadas com a mesma seriedade que casos internos. 

 

2. O que fazer se você sofrer assédio de um cliente 

Caso um cliente tenha um comportamento inadequado ou assediador, o colaborador deve: 

​

1. Interromper ou se retirar da situação, se necessário 

Se a situação gerar constrangimento ou desconforto, o(a) profissional pode: 
 

• encerrar a conversa 

• sair da reunião 

• interromper a interação 
   

O (a) profissional não é obrigado a permanecer em uma situação de desrespeito. 

 

2. Registrar o ocorrido 

Sempre que possível, registrar: 

​

• data e horário 

• local ou reunião em que ocorreu 

• o que foi dito ou feito 

• pessoas presentes 

• mensagens, e-mails ou qualquer evidência 

 

3. Informar imediatamente a empresa 

O caso deve ser comunicado: 

​

• à liderança direta 
  ou 

• à área de People 
   

Isso permite que a empresa conduza a situação institucionalmente. 

 

3. O que fazer se você presenciar assédio de cliente 

Caso um profissional presencie um cliente assediando um colega: 
 

• oferecer apoio à pessoa envolvida 

• se posicionar caso seja seguro fazê-lo 

• comunicar a liderança ou People 

• disponibilizar-se como testemunha 
   

Ignorar ou normalizar esse comportamento pode perpetuar situações de abuso. 

 

4. Como a liderança deve agir 

Ao receber um relato envolvendo cliente, a liderança deve: 
 

• acolher o relato com seriedade 

• não minimizar o ocorrido 

• registrar as informações 

• acionar imediatamente a área de People
   

A liderança não deve tratar o caso diretamente com o cliente sem alinhamento com People e CS.  

 

5. Como People conduzirá o caso 

A área de People, junto com a área de CS, poderá adotar medidas como: 
 

Avaliação do caso 

• análise do relato 

• coleta de evidências 

• escuta de pessoas envolvidas 

 

Definição de medidas de proteção 

Dependendo da situação, a empresa poderá: 
 

• retirar o profissional da interação direta com o cliente 

• realocar o profissional em outro projeto 

• solicitar que outra pessoa conduza o relacionamento com o cliente 

• orientar o cliente formalmente sobre o ocorrido 

 

Ação institucional com o cliente 

Em casos confirmados, a empresa poderá: 
 

• comunicar formalmente o cliente sobre o comportamento inadequado 

• solicitar a substituição da pessoa envolvida 

• redefinir o modelo de interação entre as empresas
   

Em situações graves, a empresa poderá avaliar revisão ou encerramento da parceria comercial. 

 

6. Proteção ao profissional 

Nenhum profissional sofrerá qualquer tipo de prejuízo por relatar comportamentos inadequados de clientes, parceiros ou fornecedores. 

A empresa se compromete a: 
 

• garantir um ambiente seguro de trabalho 

• proteger o profissional de retaliações 

• agir institucionalmente para resolver a situação